גברים חרדים בהייטק

נייר משותף עם המכון החרדי למחקרי מדיניות

כיום חיים בישראל כ-1.2 מיליון חרדים, שהם כ-12% מהאוכלוסייה בישראל. אוכלוסייה זו צפויה למנות בשנת 2035 כ-18% מהאוכלוסייה בישראל. מגזר ההייטק הוא אחד ממנועי הצמיחה של המשק. התוצר לעובד במגזר והשכר החודשי הממוצע במגזר יותר מכפולים מהתוצר והשכר לעובד ביתר ענפי הכלכלה. אולם, במשך קרוב לשני עשורים נצפית יציבות יחסית במשקל התעסוקה של מגזר ההייטק מתוך המגזר העסקי – כ-8%–10%. שילוב האוכלוסייה החרדית בהייטק ירחיב את משאבי כוח האדם למגזר ויעלה במידה ניכרת את רמת ההכנסה של המשפחה החרדית הרחבה.

הביקוש הגבוה לאנשי מקצוע בתחום מדעי המחשב בתעשיית ההייטק וההשתתפות המועטה והלא-איכותית של חרדים בשוק העבודה הינם שניים מהאתגרים הכלכליים הבולטים העומדים לפתחה של מדינת ישראל, שמשקיעה מאמצים ומשאבים רבים בהתמודדות עם כל אחד מהאתגרים – בנפרד. הפוטנציאל הלא ממומש של ההון האנושי החרדי בולט במיוחד בענף ההייטק, הסובל ממחסור מתמיד בכוח אדם איכותי.

הפוטנציאל המשמעותי ביותר מקורו בנשים החרדיות. מחקר שנערך על ידי המכון החרדי למחקרי מדיניות מצא כי איכותן של ההכשרות הטכנולוגית הניתנות כיום בסמינרים לבנות אינה מספקת, והמליץ על השקעה בהשבחת תכניות ההכשרה בסמינרים לבנות במסגרת רפורמה כוללת המכוונת ליצירת הכשרות טכנולוגיות איכותיות יותר המותאמות לצורכי התעשייה. לאור זאת, נכתבה תוכנית שמטרתה לענות על המחסור החריף של כוח אדם מיומן בתעשיית ההייטק ובתעשיות הביטחוניות באמצעות רפורמה במודל ההכשרה להייטק במערכת ההכשרות המקצועיות החרדית לבנות בסמינרים. התוכנית נכתבה על ידי פורום "חרדים להייטק" במכון החרדי למחקרי מדיניות ההייטק אותו מוביל ד"ר גיורא ירון, ובו חברים בכירי התעשיות הטכנולוגיות בישראל, ראשי התעשיות הביטחוניות, SNC והאקדמיה.

נייר המדיניות הנוכחי מתמקד בגברים חרדים המעוניינים להצטרף לשוק התעסוקה, מציג את תמונת המצב הנוכחית של גברים חרדים המועסקים בהייטק ושל אלו המעוניינים להשתלב בהייטק, ובוחן את הדרכים האפשריות להגדלת היקף הגברים המועסקים בהייטק.

מספר הגברים החרדים המועסקים בהייטק הוא נמוך. בשנת 2019 עבדו במגזר 3,088 גברים חרדים בלבד, עם גידול של כ-150–250 גברים מועסקים בשנה. הגברים הם כ-1% בלבד מכלל השכירים בהייטק, וכ-3.9% מכלל הגברים החרדים המועסקים. שיעורים אלו נשארו יציבים לאורך כל השנים האלו, למרות השקעה ציבורית בתחום. ניתוח נתונים מקיף מהווה בסיס להמלצות לצעדי מדיניות שמטרתם להגדיל את שיעור החרדים המועסקים בהייטק ובמקצועות טכנולוגיים, על מנת להביא לגידול בפריון העבודה בקבוצת אוכלוסייה זו ובצמיחה במשק.

מעיבוד הנתונים המנהליים עולה כי סיכויי הגברים החרדים להשתלב בעבודה בהייטק תלויים במסלול הלימודים. בקרב גברים חרדים ללא בגרות וללא תואר אקדמי (כפי שמאופיין רוב ציבור הגברים החרדי), אחוז המשתלבים בהייטק מבין המועסקים נמוך מאוד – כ-2.5% בלבד. לצד זאת, אחוז המועסקים בהייטק בקרב בעלי תואר STEM גבוה מאוד: מבין בעלי תואר STEM כ-42% מועסקים בהייטק אם למדו לבגרות לא מדעית וכ-64% אם למדו לבגרות מדעית.

כדי להשוות את משקל הגברים החרדים בהייטק למשקלם מתוך סך העובדים השכירים בני 25–64 במשק נדרשת פעולה רחבת היקף שתביא לשילוב של בין כ-700 גברים חרדים (בשנת 2021) ל-5,200 גברים חרדים (בשנת 2030). כיום, למרות ההשקעה של הגופים הציבוריים והפרטיים, קצב הגידול השנתי במהלך השנים האחרונות הינו נמוך במידה רבה מהיקפים אלו. הממצאים רומזים כי החזר ההשקעה בהכשרה של גברים חרדים הינו מהיר: תוך כ-4 שנים.

מהם הרכיבים המרכזיים בתהליכי ההכשרה למקצועות הטכנולוגיים בצבא?

אחוז המועסקים בהייטק בקרב גברים חרדים שעברו הכשרה טכנולוגית בצבא הוא הגבוה ביותר – כ-98%. תהליך ההשתלבות בצבא מאפשר לגברים ללא רקע מקצועי מוקדם לרכוש ידע וניסיון מקצועי במקצועות הטכנולוגיים. התהליך הינו ממושך, אינטנסיבי מאוד ומאתגר, וכן נערך בקבוצות קטנות, בליווי אישי ועם חיקוי של אופן הפעולה של העבודה במגזר בפועל. תהליכי המיון וההכשרה בצבא כוללים לימודי ליבה, לימודים טכנולוגיים בסיסיים, לימודי מקצוע טכנולוגי, הקניית כישורים אישיים ובין-אישיים רלוונטיים וביצוע מבחנים. כל אלו מאפשרים לצבא להכיר את הפוטנציאל של החייל ולהעמיד לרשותו כלים ותמיכה רבים על מנת למצותו. החייל החרדי עובר תהליך הסתגלות ולמידה ממושך. היקף ומגוון הצרכים של הצבא מאפשר התאמה בין כישורי החיילים לצורכי הצבא.

בוגרי המסלול מצביעים על עומס לימודי רב וקושי להשתלב בתרבות השונה של המסגרת הצבאית. לצד זאת, רוב הבוגרים (91%) מביעים שביעות רצון ממסלול ההכשרה שעברו בצבא, וניתוח הנתונים מלמד כי בסיום המסלול כמעט כל הבוגרים (98%) עובדים בתחום ההייטק.

זווית הראייה של המעסיקים

מנהלי פיתוח בחברות הייטק שרואיינו לצורך עבודה זו ציינו את הצורך בעובדים בעלי מיומנויות ברמה גבוהה המסוגלים לבצע משימות ולתת ערך ותפוקה כבר במועד השתלבותם בחברה. המנהלים הצביעו על מספר כישורים ועל רמת ידע הדרושים על מנת להתקבל לעבודה, כולל ידע באנגלית ובמתמטיקה; כישורים אישיים (כמו יכולת לימוד עצמית, יוזמה, ניהול זמן ופתרון בעיות עצמאי); כישורים בין-אישיים (בעיקר יכולת עבודה בצוות ושיתוף בזיהוי בעיות ופתרונן), וכן יכולת השתלבות בתרבות הארגונית של החברה.

המנהלים הצביעו על מספר צעדים הדרושים לצורך הרחבת אפשרות התעסוקה של עובדים חרדים בהייטק, ובעיקר הכשרה מותאמת, רלוונטית וממוקדת אשר תספק עובדים איכותיים, גורם מכשיר וממיין אשר יפנה למעסיקים את המתאימים ביותר, מסלולי חניכה במסגרת החברות עצמן (בליווי מנטורים) או במסגרות ציבוריות ובאמצעות חברות למיקור חוץ פרטיות וליווי אישי ומקצועי של העובדים בשלבים הראשונים של השתלבות בעבודה.

עקרונות כלליים להצלחת הכשרה והשמה של גברים חרדים בתעסוקה בהייטק

הממצאים מצביעים על מספר מרכיבים חשובים:

1. תהליך רב-שנתי ואינטנסיבי – על מנת להקנות את הידע והכישורים המקצועיים לעבודה בתעשיית ההייטק, ולעמוד בדרישות המעסיקים לעובדים "איכותיים" ברמה מקצועית גבוהה.
2. תהליכי איתור ומיון מקצועיים – כיום רבים מתהליכי המיון מצומצמים ונסמכים על אבחון תעסוקתי בסיסי. על מנת לזהות מועמדים בעלי פוטנציאל להצליח במקצועות ההייטק יש צורך בתהליכי מיון ממושכים ומעמיקים יותר המשלבים אבחון ושלבים של למידה. תהליכים אלו יאפשרו להפנות את המועמדים המתאימים למסלולי ההכשרה המתאימים להם (להייטק ולמקצועות אחרים).
3. לימודי השלמת השכלה – חלק נכבד מהעיסוק בהייטק מצריך מיומנויות בשפה האנגלית ובחשיבה מתמטית ברמה בינונית או גבוהה. מאחר שמרבית הגברים החרדים הם בעלי ידע נמוך במיוחד במקצועות אלו, נדרשים לימודי השלמת השכלה כדי לגשר על הפער הקיים לאלו המעוניינים לעבוד בהייטק.
4. הקניית כישורים אישיים ובין-אישיים – ההכרחיים לצורך השתלבות בעבודה והתקדמות במקצועות ההייטק.
5. תוכנית הכשרה מקצועית אינטנסיבית – יומיומית במשך כשנה, הכוללת את התכנים המרכזיים שזוהו על ידי המעסיקים כנחוצים להשתלבות מיטבית במקצועות הטכנולוגיים בהייטק. יש להתאים ולעדכן באופן שוטף את תוכנית הלימודים, בהתאם לצרכים המקצועיים של המעסיקים הפוטנציאליים.
6. רכיב התמחות בעבודה כחלק מתהליך ההכשרה – היות שאף לאחר תהליך הכשרה של שנה עדיין ישנם פערי ידע שמקשים על ההשתלבות בחברות ההייטק, נדרשת תקופת התמחות מוגדרת מראש (של כשנתיים) והמשך למידה, כנדבך נוסף לתהליך ההתמקצעות של המועמד.
7. מלגות קיום ללומדים – היות שמרבית הגברים החרדים מגיעים ללימודי מקצוע בגיל מבוגר יחסית ולרוב הם בעלי משפחות, יש צורך לבחון אפשרות למתן מלגות קיום בסיסיות, או לחילופין הלוואות מותנות אשר תאפשרנה לאוכלוסייה רחבה יותר להתפנות לזמן ממושך יותר וללימודים אינטנסיביים.
8. בניית מסלול הכשרה מובנה – בשונה מבוגרי מערכת החינוך הממלכתית בישראל, הגבר החרדי המסיים את לימודיו התורניים ומעוניין להצטרף לשוק העבודה, ולמגזר ההייטק בפרט, נמצא במצב של חוסר בהירות בנוגע למסלולי ההכשרה האפשריים עבורו. כיום לא קיים תהליך מובנה בעל שלבים ברורים (מיון, הכשרה, התמחות, השמה).
9. שינוי מודעות ותפיסה בקרב הציבור החרדי – כיום התפיסה בקרב רבים בציבור החרדי היא כי מקצועות הליבה ולימודי המקצוע הטכנולוגיים ניתנים להשלמה תוך חודשים ספורים. נראה כי משך המסלול המתאים הינו של כשלוש שנים אינטנסיביות בשכר נמוך (כשנה של הכשרה וכשנתיים של התמחות). יש צורך בתאום ציפיות, תהליך של שינוי תפיסה ומודעות להיקף ההשקעה הנדרשת להשלמת הידע על מנת לענות על הדרישות במקצועות ההייטק בקרב ציבור זה.
10. מעקב רב-שנתי, הכולל הערכה ומדידה – מהלך מקיף ומורכב זה דורש מעקב רב-שנתי אחר תוצריו ותוצאותיו ברמת הפרט, התוכניות הפועלות וכלל המערכת. יש צורך לבצע הערכה ומדידה של התוכניות השונות ברמת איכות התכנים, צוותי ההדרכה ותהליך הלמידה ולבנות מנגנון בדיקה לצורך הסמכה של התוכניות. נראה כי כל המהלך דורש מנגנון מקצועי מרכזי שירכז ויוביל את תהליך הרפורמה הרב-שנתי להשגת התוצרים והתוצאות שיוגדרו בשלבי היישום השונים.

מספר סוגיות קיבלו פחות דגש במחקר זה וראויות להמשך מחקר: (א) לאור העלות הגבוהה של מסלול ההכשרה הצבאי בפרט, ומסלולי הכשרה מקיפים ויעילים לשילוב בהייטק בכלל, ראוי לבצע ניתוח עלות תועלת ולבחון את החזר ההשקעה העתידי; (ב) לא נבדקה בעיית ה-selection - קהל הלומדים בהכשרות, כמו גם החרדים שפונים להייטק, אינם בהכרח מדגם מייצג. בעבודת המשך נוכל לבדוק מה מאפיין אוכלוסייה זו ולהשוות אותה לאוכלוסייה דומה במאפייניה שלא פנתה למגזר ההייטק. בהתייחס לנקודות אלו, המחקר הנוכחי הוא שלב ביניים לקראת מחקר המשך שיעמיק בנקודות שצוינו ויבדוק גם את האפקטיביות של תכניות ההכשרה הקיימות כיום.